Hukuki dayanak: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesine göre işveren, iş sözleşmesiyle ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirerek yapabilir. Bu şekle uygun yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. Değişiklik geçmişe etkili olarak da yürürlüğe konulamaz. Çalışma saatleri, ücret, görev ve çalışma yeri gibi konulardaki değişiklikler çoğunlukla esaslı sayılır.
Reddederseniz ne olur: İşveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını ya da başka bir geçerli fesih nedeni bulunduğunu yazılı olarak açıklayıp bildirim süresine uyarak sözleşmeyi feshedebilir. Bu durumda:
- En az bir yıllık kıdeminiz varsa kıdem tazminatına, ayrıca ihbar tazminatına ya da bildirim süresine hak kazanırsınız.
- İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışıyorsa ve altı aylık kıdeminiz varsa işe iade davası açabilirsiniz. Bu dava için önce arabulucuya başvurmanız, bunun için de fesih bildiriminden itibaren bir aylık süreye uymanız gerekir.
Dikkat etmeniz gerekenler:
- Yeni metni imzalamadan önce dikkatle okuyun; özellikle "fazla çalışma ücrete dahildir", rekabet yasağı, cezai şart ve ibra niteliğindeki maddeler ileride haklarınızı kısıtlayabilir.
- Kabul etmiyorsanız bunu yazılı olarak bildirin ve mevcut sözleşmenizdeki şartlarla çalışmaya devam ettiğinizi belirtin.
- "İmzalamazsam çıkarım" diye işi kendiniz bırakmayın; bu istifa sayılabilir ve tazminat hakkınızı riske atar.
- Değişiklik onayınız olmadan fiilen uygulanır ve aleyhinize sonuç doğurursa, örneğin ücretiniz düşürülürse, iş sözleşmenizi haklı nedenle feshedip tazminat isteme imkânınız doğabilir.
Emsal: Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 18.03.2021 tarihli, 2021/112 E., 2021/294 K. sayılı kararında, çalışma koşullarındaki esaslı değişiklik için yazılı bildirim ve yazılı kabul arandığı belirtilerek "yazılı olarak bildirilmeyen ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçi bakımından hüküm ifade etmez" denilmiştir. Yeni sözleşmeyi imzalamadığınız sürece eski şartlarınız geçerliliğini korur.
Tereddüt ettiğiniz maddeleri imzalamadan önce bir iş hukuku avukatına göstermenizi öneririm.